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【三項制度改革攻堅行動專欄】(九)電子集團著力在三項制度改革上求突破,激發企業發展動能

電子集團深入貫徹落實上級和廣晟集團黨委工作部署,將“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”機制建設作為“三項制度”改革的關鍵舉措,以“提高效率、激發活力”為主線,重塑組織架構,開展人崗匹配,推行競爭上崗,完善績效考核,推動三項制度改革持續深入。

破除“部門墻”,實施大部制

著力破解電子集團本部治理結構不夠完善、部門設置不夠科學、職能劃分不夠清晰、崗位設置不夠合理的問題,按照戰略導向、增進協同、因事設崗、精干高效的原則,制訂《電子集團本部“三定”方案》。圍繞完善法人治理,增設戰略與投資委員會、預算委員會、薪酬與考核委員會、審計與風險控制委員會等四個專門委員會,進一步提高公司的決策水平;圍繞加強部門協同配合,突破“部門墻”限制,將職責類似或業務相近的部門合并重組,實施大部制改革,將原有10個部門整合為5個大部門進行統一管理,提高組織運行效率;針對個別部門崗位、人員冗雜,存在人浮于事現象,優化崗位設置和人員編制,努力做到精簡、高效、集約運行,電子集團本部編制從原有的53人精減至41人,精減率22.64%。

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破除“鐵交椅”,實現干部能上能下

著力破解選人用人方式比較單一、范圍比較狹窄、機制不夠創新的問題,修訂《電子集團本部人員選聘管理暫行辦法》,建立市場化的干部選拔、管理、考核、激勵、退出機制,推動干部有序流轉。2022年以來,電子集團系統對外公開招聘359人;在集團內推行管理人員競聘上崗,變“相馬”為“賽馬”,通過競聘上崗選拔12名優秀中層干部,吸引系統內23名優秀干部參與競聘,呈現出一崗多人參與、同臺競爭的良好局面,競聘上崗人數占新任干部總數的92.3%。目前,電子集團本部中層干部60%以上為80后年輕干部,干部結構進一步優化。因績效考核末等、不擔當、不作為等問題,實施末等調整和不勝任退出的管理人員共6人。

破除“鐵飯碗” ,實現員工能進能出

著力破解電子集團本部人崗適配度不高、人浮于事、“等靠要”現象嚴重的問題,制訂《電子集團本部員工工作崗位雙向選擇實施方案》,在本部中層以下31個崗位全部推行“雙向選擇”,促進人才合理流動,實現人力資源最佳配置。通過“雙向選擇”,有效優化部門人員結構,達到部門與個人的最佳組合,讓有才能、想干事、能干事的員工匹配到更適合的工作崗位,提升個人素質,實現個人價值。對“雙向選擇”中落選的人員,公司將給予三個月的培訓,培訓合格后再通過雙向選擇重新上崗,培訓不合格的,公司將依法解除勞動關系,真正做到“能者上、平者讓、劣者下”,最大限度激發員工工作潛能,強化員工責任感和緊迫感,實現員工能進能出,增強企業發展活力。制訂《電子集團員工離崗退養管理暫行辦法》,建立員工常態化退出機制,對距離法定退休年齡相應年限、因身體或其他原因不適宜繼續從事工作的,經本人書面申請,公司批準后退出工作崗位進行休養。

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破除“大鍋飯”,實現收入能增能減

著力破解電子集團本部員工“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣”的現象,制訂《電子集團本部中基層員工績效管理辦法》《電子集團本部中基層員工薪酬管理辦法》,改革績效考核方式,建立差異化的薪酬分配體系。一是針對中層和基層崗位人員設置不同的固浮比,針對業務部門和非業務部門設置不同的績效分配系數,對于特別引進或生產經營急需的高級管理人員、專業技術人員,實行一年一聘,采用協議薪酬的方式,形成更為科學、有效激勵和約束的薪酬體系。二是通過實行兩層三級的績效考核方式,績效考核層層掛鉤,個人績效與公司整體績效掛鉤,強化績效結果與薪酬的聯動,合理拉開收入差距。三是實施績效考核等級強制比例分布,績效考核結果等級為“優秀等級以上”人數不得高于總考核人數的20%、“基本稱職和不稱職”人數不得低于總考核人數的10%。四是強化績效考核結果在調崗、調薪、退出、培訓和職業發展等方面的運用,最大限度激發員工的平等創業激情。

下一步,電子集團將進一步細化、優化、深化三項制度改革,持續攻堅克難,激發企業發展動能,推動企業實現高質量發展。



撰稿:李麗娜,蔡銳涌

編輯:劉 韻

編審:杜文光

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